CoachAgility

23 februari 2016 av Pernilla La Corte

Björn Lundén Information AB är Sveriges häftigaste företag. De har drivit företagsdemokrati till sin spets. De anställda bestämmer sina egna löner och sina egna arbetstider, och de har inga chefer eller någon ledningsgrupp. Ägaren Björn Lundéns röst är lika mycket värd som någon annans, och hans idéer kan bli nedröstade på ett personalmöte och det tycker han bara är bra. Han startade inte företaget för att få styra och ställa. Företaget har funnits i 28 år, har aldrig gått med förlust, aldrig lånat några pengar och har haft en stadig tillväxt. Företaget tar emot cirka 100 studiebesök per år. 

Den 8:e februari var det CoachAgilitys med fleras tur att åka på studiebesök till lilla Näsviken, där Björn Lundéns företag ligger. Björn skickar först en stor buss som hämtade oss 13 personer i Hudviksvall. Han tog sedan emot varmt vid dörren, sade att han kände sig hedrad att vi ville komma på besök. Gruppen bestod av konsulter, entreprenörer, samt en och annan anställd på större företag. Alla har vi gemensamt att vi är nyfikna på hur ett demokratiskt företag drivs, där de anställda själva får bestämma allt. ”Jag byggde ingen pyramid, för jag vet inte hur man gör,” säger Björn, som idag har 95 anställda.

Företaget ägnar sig åt ekonomi, juridik och skatter - men det är inte vad vi gör, utan hur vi gör det som är intressant, säger Björn Lundén.

-Vi ifrågasätter allt, Och när vi tittar på hur man driver företag i vanliga fall så gör vi oftast tvärtemot. Vi är inte rädda för kaos. Det finns strukturer även om vi inte alltid kan förklara hur vi gör.


Vi står på lagret. Där böckerna om skatter och juridik produceras och distribueras. Lagret är ljust och ligger i mitten av byggnaden, då det är verksamhetens nav. 
-De flesta placerar sitt lager i någon mörk källare, och kufar med rutiga flanellskjortor går omkring där, säger Björn. Men varför skall lager ligga i källaren? Och varför ska man separera anställda, så att de som styr sitter högst i en byggnad och de som jobbar på lager hålls i skymundan?

Hur man anställer

-Vi anställer folk litet innan vi behöver dem så att vi alltid är litet slaka. Vi brukar få in runt 250 ansökningar, sätter in dem i en pärm. Alla i företaget får gå igenom och sätta sitt veto om det är någon man inte vill anställa. Sedan utser vi en grupp som går igenom pärmen och väljer ut 22 stycken. 22 kallas till intervju, i grupp. Vi fikar, visar dem företaget. Pratar och lär känna varandra. Sen frågar vi dem som är där: ”Hur tycker ni att vi ska gå vidare?” ”Ni får väl rösta” säger de då”, för de har börjat fatta hur det funkar. Vi rekryterar med hjärtat. De som är trevliga. Vi vill inte se betyg. Rekrytering är en intuitiv process och kan inte ersättas av poängskalor.

Roterande roller


-Vi har inge fasta roller, vi turas om att göra bokföring och att sköta lönerna. Alla startar i lagret två månader för att lära sig det. Vi har inga arbetsbeskrivningar. På pappret står det bara ”Du är anställd.” Olika funktioner finns, men de anställda roterar i rollerna efter intresse och behov. Och det flyter på genom självorganisering.

Ordet HR får Björn Lundén att rysa. ”Varför ska man sätta högt betalda akademiker på toppen att bestämma över andra i företaget?”

Alla ska dra in pengar. Vi är oerhört intäktsfokuserade. Vi tittar däremot aldrig på kostnaderna , enbart på intäkter.

-Gör ni någon budget? frågar en besökare.

Björn fnyser högljutt.

-Nej, herregud. För det första stämmer de aldrig och man får justera dem ständigt och för det andra är det ett glassjobb för akademiker. Vi tittar på resultatrapporter och jämför dem med året innan. Det är öppet för alla.

Löner

-Vi sätter löner på varandra och vi har öppna löner. Ska man bara införa en sak på ett företag så är det öppna löner. Sätt upp en lapp med allas löner på kylskåpet. Börjar man med det så följer det andra efter.

Hos oss går det till så att var och en fyller i vad man tycker på intranätet anonymt. Och sen tar vi fram snittet. Jag har alltid tyckt att alla borde få lika lön, men jag har alltid blivit nedröstad. De flesta vill ha individuella löner. Alla har jätteolika skäl till varför någon skulle ha högre lön än någon annan. T.ex. hjälpsamhet/kreativitet/specialisering, etc.

Sedan räknar vi ut timlönen för då kan vi köra med flexvolym - man bestämmer sina egna arbetstider. Och man slipper kompledighet etc. Alla kan gå in i ett datasystem och lägga in sina timmar. Ingen kontrollerar detta.

Personalmöten

Personalmöten hålls 1 ggn/vecka. och där diskuterar man högt och lågt och fattar alla beslut. Vi cirkulerar att vara ordförande och sekreterare. Vi har en blankett på intranätet där man lägger in sina ärenden (Beslut/information/diskussion) Det kommer upp på skärmen under mötet. Man kan lägga in det anonymt om man vill. Ibland gör vi upp arbetsgrupper kring någon fråga och de som är engagerade i den diskuterar och fattar beslut. Och vi har samrådsmöten - där deltagare för olika grupper deltar.


Bestämmelser som kränker


Var och en får köpa in vad som helst till företaget utan att fråga. Allt annat vore kränkande tycker Björn som har en hel lista på saker som han tycker är kränkande i ett företag:

-idén att behöva fråga om man kan få en ny dator

-idén att ha en viss lönepott för personalen

-utvecklingssamtal

-att man ska vara klädd på ett visst sätt

-att man måste komma en viss tid och att man måste be om lov för att få gå en viss tid, tex. för att hämta barn

Mål


Vi har inga mål. Målstyrning är fullständigt värdelös. Då ska nån högutbildad sätta mål sen ska det förankras, implementeras nedåt. Vi har ingen verksamhetsplan eller affäsplan heller. Vi har ju arbetsgrupper: distribution, support, drift,lokal, programutveckling och frågeservice. Men vi lägger inte ned nån energi på att beskriva hur det ser ut och vi planerar väldigt litet. Vi kör så det ryker, och det går väldigt bra.

”Titta här, postsorteringen funkar perfekt, säger Björn Lundén glatt och visar upp postrummet. Trots att vi inte har någon anställd ligger allt samlat i fina fack. 

Likaså noterar jag att handdukar hänger i långa rader markerade med namn inne på toaletten. Tanken att ett företag som inte har målstyrning, roller, funktioner eller chefer skulle vara hänfallet åt kaos känns rätt långt bort.

Ingen ledningsgrupp, inga styrelser inga chefer. Det låter ganska befriande, om nu allt flyter på ändå. Vi som är där får en känsla av att Björn Lunden och hans företag representerar framtiden, och att vi som andra ställer frågor som om vi kom från 1930-talet. ”Får de anställda verkligen….?” ”Men hur fungerar det…?” ”Kan man verkligen göra så…?” Det som Björn Lundén ser som självklart vad gäller medarbetarmakt är kanske jämförbart med vad vi idag anser självklart vad gäller jämställdhet mellan könen, eller jämställdhet mellan sociala klasser något som tagit lång tid och mycket kamp att uppnå i de flesta länder.

Och Björn Lundén får mycket studiebesök men inte många efterföljare. Den vanligare responsen han får när han frågar om inte andra ska göra samma sak är ”Hos oss skulle det aldrig funka. Mina medarbetare är inte kapabla/mogna/vill bli ledda…” ”Jag har hört det från chefer, säger Björn, men konstigt nog har jag aldrig någonsin hört från golvet att de som jobbar där inte vill vara med och bestämma....”

Med mycket värme och glädje i hjärtat lämnar vi Björn Lundén.Tittar man på ett globalt plan finns det dock flera exempel på företag som jobbar på liknande sätt. Vi har t.ex. Zappos, Semco, Morningstar och Burtzoorg. Buurtzorg t.ex. är ett holländskt vårdföretag som jobbar med coacher istället för mellanchefer. Det största företaget i världen som jobbar med arbetsplatsdemokrati på detta sätt är AES, som har 40 000 anställda i energisektorn. Så storleken på företag tycks inte spela någon roll, med vissa undantag. Man kan ibland behöva upprätta vissa stabsfuntioner, men då är man noga med att inte förse dessa med auktoritet. Boken "Reinventing organizations" av Frederic Laloux är väldigt heltäckande om hur dessa företag fungerar. Skulle vara spännande att kika 50 år framåt i tiden och se hur många företag som plattat ut pyramiderna då...